Sans prétendre être un spécialiste en la matière, j’ai pensé partager certains enseignements que j’ai retenus de mes interactions avec des leaders, et des patrons, au cours de ma carrière.
Notez que les notions qui définissent le leadership ne sont pas spécifiques au genre. Autant les hommes que les femmes peuvent être de grands leaders, ou de très mauvais patrons.
Avec de grands pouvoirs viennent de grandes responsabilités
Commençons cet exercice en dressant une liste des responsabilités que doivent assumer les leaders, en relation avec les membres de leur équipe – en passant, c’est comme ça que les leaders considèrent leurs employés, des membres de leur équipe.
Définir le carré de sable : Établissement des responsabilités, des tâches, des objectifs, des limites, des contraintes et de la reddition de comptes. Comment peut-on espérer que quiconque livre la marchandise si on ne définit pas clairement ce qu’on attend de cette personne ?
Autonomisation (« Empowerment »): Une fois que les attentes sont claires, les leaders doivent encourager les membres de l’équipe à prendre l’initiative, à gérer leur carré de sable de manière autonome. Ce qui signifie s’entendre sur la destination, mais laisser les membres de l’équipe déterminer le moyen de s’y rendre. Si vous ne leur faites pas suffisamment confiance pour leur donner le volant, c’est qu’il y a un problème à résoudre à la source.
Rétroaction : Donner de la rétroaction (« feedback ») est une des meilleures façons d’offrir des opportunités de développement. Prévoir des périodes de temps sur une base régulière, où l’on peut discuter en toute tranquillité (sans téléphone intelligent à portée de la main), pour revoir la progression de chaque projet/tâche/responsabilité, en se concentrant sur les résultats, et en examinant les solutions proposées par le membre de l’équipe quant aux problématiques rencontrées. Les leaders offrent du support lorsque requis, donnent de la reconnaissance et célèbrent les succès.
Développement professionnel : Les leaders comprennent qu’ils doivent encourager et supporter les membres de leur équipe dans le développement de leurs compétences professionnelles. Les aider à identifier leurs forces, et à les mettre à profit afin de générer le succès.
Montrer l’exemple : Les membres de l’équipe s’attendent à ce que leur leader soit un modèle. Celui-ci doit agir d’une manière qui rejaillisse positivement sur son rôle, et qui respecte les valeurs de l’organisation. Si le leader ne le fait pas, comment peut-il espérer que les membres de son équipe le fassent ?
Jugement d’affaires. On s’attend d’un leader qu’il ait un très bon jugement d’affaires. Il n’a pas à être un expert dans le domaine. Mais s’il possède tous les attributs d’un leader, et qu’il a un très bon jugement d’affaires, il peut réussir en tant que leader.
Travaillez-vous avec un leader, ou pour un patron ?
Voici quelques attributs qui peuvent aider à déterminer si votre superviseur (j’ai volontairement évité ici le terme « supérieur ») est un leader ou un patron.
Vision. Les grands leaders développent une vision, ils l’élaborent et la communiquent aux membres de l’équipe. Cela indique la voie et aide ceux-ci à définir des solutions et à prendre de meilleures décisions à l’intérieur de leur propre carré de sable. Les grands leaders sont des guides pour leur équipe. Ils inspirent. Même dans les moments difficiles, les grands leaders montrent la voie vers le succès, supportent et motivent leurs troupes.
Authenticité. Un grand leader est une personne authentique qui se préoccupe des membres de son équipe. Si vous ne sentez pas que votre superviseur se préoccupe de vous et des autres membres de votre équipe, vous travaillez probablement pour un patron.
Confiance en soi. Les grands leaders s’entourent de collaborateurs qui sont forts et qui peuvent à l’occasion remettre leurs idées en question. Ils ont confiance en eux-mêmes et ils savent qu’en aidant les membres de l’équipe à s’améliorer, cela contribuera à générer de meilleurs résultats pour le succès de l’équipe et de l’organisation. Les patrons, quant à eux, tendent à s’entourer de personnes qui ne risquent pas de les questionner. Ils croient avoir le monopole des meilleures idées, ne peuvent supporter d’être contestés, et peuvent même aller jusqu’à se débarrasser des éléments plus forts de l’équipe, de peur que leur propre emploi ne soit menacé. Vous en connaissez des comme ça, n’est-ce pas ?
Respect. Les grands leaders sont respectueux. Ils respectent leurs collaborateurs, leur employeur, leurs clients, leurs partenaires d’affaires, leurs pairs, leurs amis et les membres de leur famille. Quelqu’un qui joue dans votre dos, ou celui de quelqu’un d’autre, qui ne respecte pas ses engagements, qui ment, qui n’agit pas avec équité et respect dans ses rapports avec des personnes de l’autre sexe, par exemple, ne fera pas partie de la liste des grands leaders. Le respect signifie aussi d’avoir le courage de discuter en personne, de vous regarder dans les yeux, et de vous expliquer ce qui se passe quand il y a une situation à régler.
Écouter. Les grands leaders savent écouter – je veux dire qu’ils écoutent vraiment, attentivement, pas seulement pour faire semblant. Les patrons n’en ont rien à cirer. Ils le savent déjà, et ne pensent qu’à leur prochaine intervention.
S’adapter. Les grands leaders s’adaptent. Ils s’adaptent aux situations, aux défis, aux réactions, aux autres personnalités, aux environnements en constants changements. Ils savent traiter avec des membres d’équipe issus de différentes générations et cultures, qui peuvent être motivés par différents facteurs. Ils ajustent leurs plans, stratégies et méthodes. Ils adaptent leur discours en fonction de l’auditoire. Les grands leaders doivent aussi inspirer leurs collaborateurs afin de les amener à bien vivre (voire même apprécier être) dans un mode de gestion des changements.
En fait, il est assez facile d’identifier les grands leaders. Ils ont une vision qu’ils partagent; ils construisent une équipe; ils se préoccupent de leurs collaborateurs et les traitent comme des partenaires. Ils leur donnent de l’autonomie, de la rétroaction et du support. Ils les guident à travers les changements et les moments plus difficiles, et célèbrent les succès avec eux.
Si vous réalisez que vous travaillez pour un patron, c’est le temps de bouger…
Richard Legault, CPA CA, CFA
Président, Phoenix Stratégies conseils
Chef de la Gestion de patrimoine, Telos Touch